Author: María Chehin

Abordar con seriedad el “team building” apunta a reconocer la complejidad y particularidad de cada equipo de trabajo, apostando a una estrategia que puede tardar en dar sus frutos, y entendiendo que la solución puede encontrarse pensando fuera de la caja.

La primera pregunta es: ¿qué nos perdimos? 

Podemos coincidir en que un grupo de trabajo se convierte en un equipo cuando la dinámica conjunta incluye: (1) pensar los mejores escenarios posibles para los proyectos en desarrollo, (2) evaluar críticamente esas opciones, y (3) identificar y resolver problemas potenciales y reales. Pero construir esto no es tan sencillo como se lee y, en muchos casos, nos encontramos con talentos que perdieron la motivación al advertir que, por fallas de liderazgo, las cosas marchan en la dirección equivocada y no ven posibilidades de cambio en el horizonte.

Es cierto que no siempre es posible articular este disconfort de forma individual, pero si se lo reconoce como un indicador de algo que se nos pasó por alto como equipo, es posible lograr que todos trabajen colaborativamente para develar lo crucial: ¿qué nos perdimos?

Ejercicio de inquietudes clave

Con la meta de revelar la raíz del problema o de la incomodidad, este tipo de dinámicas son un gran puntapié que permite a los integrantes conocerse mejor, escucharse de forma activa, y perseguir mejores resultados. Algunas de las principales preguntas a considerar son las siguientes: 

Plantear estas preguntas para descifrar los motivos de disconfort nos permite, a su vez, refinar nuestras intenciones, prioridades y pasos a seguir y, en suma, lleva a una toma de decisiones más inteligente y sustentada. Es precisamente esto lo que transforma los grupos en equipos cohesivos, sólidos.   

Metas parciales tangibles 

Lo cierto es que este enfoque requiere como condición sine qua non claridad en el proceso y establecer resultados intermedios que marquen un progreso perceptible, que permita avanzar y retroceder sin perder el enfoque. 

Frente a esta perspectiva, resulta decisivo evitar las discusiones erráticas, los avances esporádicos y el hablar una y otra vez sobre lo mismo de forma inconducente. Y es que, cuando se sabe perfectamente a lo que se apunta, resulta mucho más fácil retroceder uno o dos pasos, resolver el conflicto circunstancial o imprevisto, y avanzar sobre un progreso cimentado.

Concretamente, el giro de mentalidad de “grupo” a “equipo” no se produce tras una pep talk, por mejor que esta sea. Se trata de un proceso que, como vimos, incluye ser conscientes de que hay aspectos que se nos van a pasar por alto sobre los que, una vez identificados, tenemos que trabajar lo más pronto posible; que conforme avanzamos resulta fundamental hacernos preguntas que permitan ajustar y, de ser necesario, replantear el rumbo de un proyecto; y, por último, que tenemos que fijar metas intermedias que funcionen como ejes motivacionales para ir por más, siempre.       

María Chehín

Periodismo y Comunicación Institucional

La digitalización llegó a prácticamente cada aspecto de nuestras vidas; sin embargo, cuando de capacitarnos se trata, la mayoría aún muestra favoritismos o resistencias por alguna modalidad en particular. ¿Pero están fundamentados?

Quienes integran la Comunidad FENARC hoy cuentan con beneficios en decenas de instituciones del mejor nivel, en la modalidad que mejor se ajuste a cada perfil y en las áreas más diversas: idiomas, programación, comunicación y marketing, coaching, programas de educación ejecutiva, carreras de grado, posgrado y muchísimo más. Por eso repasamos las características de las tres principales modalidades que se ofrecen hoy por hoy, online, presencial e híbrido, así como las razones para elegir uno u otro en función de las necesidades y circunstancias personales y profesionales de cada quien.

Formación presencial

• Ventajas

Compartir tiempo y espacio añade información y matices que no se producen en los entornos virtuales. Con formatos presenciales, los participantes interactúan y debaten tanto en el aula y en los espacios de trabajo en equipo, como en las instancias de esparcimiento. La presencia física compartida facilita mucho el intercambio de puntos de vista y la discusión de situaciones reales. Además, el hecho de ver a las personas contribuye a generar confianza y camaradería, de manera que los vínculos personales se hacen más sólidos y proponen un escenario inmejorable para ampliar la red de contactos (lo que se conoce como “networking”).

• Desventajas

Lo sabido: un curso de formación clásico impone cierto ritmo de trabajo, con días y horarios a respetar. Esto no es necesariamente lo más práctico, sobre todo cuando se trabaja de forma paralela o cuando las limitaciones personales interfieren en los espacios disponibles en las agendas.

• Mitos

Lo presencial no es garantía de calidad de aprendizaje. Hoy por hoy existen numerosas capacitaciones 100% online mejor rankeadas que muchas de las instancias de formación más tradicionales y otrora prestigiosas.

Formación online
Antes de abordar ventajas y desventajas, centrémonos en distinguir las dos grandes modalidades de la formación online.

Estas pueden ser programas online en vivo quese basan en sesiones síncronas (por lo general, una, dos o hasta tres veces por semana) con el o la docente, en las que se puede interactuar en tiempo real tanto con quien está a cargo del curso como con el resto de participantes o bien programas online asíncronos que estándiseñados para aprender al ritmo deseado por cada participante, mediante una combinación de ejercicios, videos, material de lectura, y apenas unas pocas sesiones en vivo con el profesor o la profesora. Por lo general, se tendrá acceso a una plataforma de aprendizaje en la que se podrá conectar las 24 horas del día, los 7 días de la semana para, entre otras cosas: seguir los diversos módulos, unirse a una clase virtual o mirar tutoriales, entre otras actividades propuestas. 

• Ventajas

La principal ventaja de los programas 100% online, además del ahorro en tiempo y dinero que suponen los traslados, es la gran flexibilidad que ofrecen, puesto que permiten al usuario aprender a su ritmo y desde cualquier lugar. Además, son sumamente prácticos e incluyen ejercicios de aplicación inmediata en proyectos reales de la empresa, con todo el apoyo y el feedback de los tutores, los profesores y los compañeros de clase.

• Desventajas

Uno de los frenos más habituales para hacer un programa online es la “fatiga virtual”. Además, como vimos, esta modalidad tiende a ser menos efectiva en materia de networking.

• Mitos

Hay quienes temen un incremento en el riesgo de abandono dado por la formación “en soledad”. Pero a diferencia de los cursos online que surgieron hace décadas, la mayoría de los programas educativos proponen ahora una realidad dinámica y muy efectiva. ¿De qué manera? Gracias a la combinación de las nuevas tecnologías con metodologías y herramientas que, dadas sus sofisticadas opciones de interacción con el resto de participantes, resultan sumamente eficaces para el autoaprendizaje.

Tanto los contenidos como las metodologías aplicadas para el aprendizaje incorporan técnicas de dinamización y juego, espacios de networking virtual y, en muchos casos, hasta contemplan el acompañamiento personalizado de un tutor, que sigue y ayuda al participante de principio a fin. Un buen ejemplo son los programas online enfocados, formaciones cortas y muy intensivas centradas en un aspecto o competencia que necesita ser desarrollado en poco tiempo.

Formación híbrida, semipresencial o mixta
Para poner en práctica esta modalidad, cada escuela o centro de formación ofrece a los alumnos su propio método. No obstante, podemos señalar ciertas tendencias, como que la parte teórica de la formación se desarrolla mayoritariamente en e-learning, mientras que la parte práctica se lleva a cabo de forma presencial.

• Ventajas

Hoy por hoy, tanto la mayoría de las empresas como nuestras propias vidas transcurren en contextos híbridos. Sencillamente, nos hemos acostumbrado a lo que proponen los programas semipresenciales o flexibles­, también conocidos como blended, que combinan la formación síncrona a distancia con módulos presenciales más cortos e intensivos. Al ahorro de tiempo en movilidad, de por sí notable, se suma el hecho de que, así como las reuniones de trabajo online suelen durar menos que las presenciales y, al estar integradas en las agendas y no requerir desplazamientos, minimizan los retrasos, el formato de educación mixto suele mostrar mayor eficiencia y productividad entre sus estudiantes. En definitiva, el formato semipresencial combina lo mejor del mundo online y de las ventajas de tener ocasiones para la relación personal.

Dado que hoy en día muchos profesionales, sobre todo aquellos en puestos directivos, necesitan concentrar sus horas de formación –en fines de semana o en semanas intensivas- para no ausentarse frecuentemente de sus puestos, las formaciones híbridas están diseñadas para maximizar el tiempo que se pasa en el campus con actividades que solo pueden realizarse cara a cara, mientras que durante los módulos online los participantes optimizan su formación sin desplazamientos y con la chance de compatibilizar sus tareas profesionales y familiares más fácilmente.

Por otro lado, para participantes internacionales estos programas suponen un importante ahorro en viajes, además de que las actividades síncronas se pueden adaptar fácilmente a cualquier franja horaria mundial.

• Desventajas

Los programas semipresenciales suelen alargarse un poco más en el tiempo que los presenciales, ya que no concentran tantas horas lectivas en un único día.

• Mitos

Que la formación sea mixta no significa que cuente con la tecnología necesaria para ofrecer lo que se conoce como “aulas híbridas”, que permiten seguir sus clases en directo, de forma virtual, a quienes no pueden asistir en persona interactuando con total fluidez con los participantes que sí están en el aula física.

En síntesis:

María Chehín

Periodismo y Comunicación Institucional

Una de las tantas cosas que trajo consigo la pandemia por COVID-19 fue un impensado “experimento” de trabajo remoto a gran escala, que produjo un alza sin precedentes de esta tendencia y obligó a compañías y gobiernos de todo el mundo a digitalizarse. En un principio, con millones de personas confinadas en sus hogares, el alivio para el ambiente se dio prácticamente por sentado. ¿Pero fue así verdaderamente?

Los primeros estudios reseñados por la Harvard Business Review revelan que el impacto en la sostenibilidad depende no de uno sino de varios comportamientos de los empleados, y destacan la necesidad de que las empresas vuelvan a analizar sus objetivos y políticas de sostenibilidad contemplando las particularidades del trabajo remoto.

Cambios tan radicales en el transporte, la producción y el consumo lógicamente provocaron reducciones de las emisiones mundiales de CO2 (en abril de 2020 cayeron un 17% en relación a los niveles máximos de 2019), pero esta tendencia pronto se desvaneció y los valores hoy están casi en los niveles previos a la pandemia, incluso cuando muchos trabajadores no regresaron —ni regresarán— a la presencialidad.

Con respecto al consumo de energía, el impacto de trabajar desde casa aún no está claro. Si bien algunos estudios encuentran un efecto positivo, otros indican una influencia neutra o incluso negativa. La realidad es que los parámetros de consumo varían y mucho: según las características individuales de los trabajadores, su grado de conciencia ambiental, el tamaño de la familia, la infraestructura del hogar, las calificaciones energéticas de la edificación y de los equipos, e incluso en función de factores situacionales como la ubicación geográfica y la estación del año (que determina un mayor o menor uso energético para calefaccionar/enfriar los ambientes, según el caso).

En cuanto a la movilidad, la reducción de los desplazamientos diarios que significa un mayor porcentaje de trabajo remoto efectivamente redunda en beneficios ambientales. Sin embargo, se deben contemplar posibles cambios en las emisiones derivados de un potencial incremento de viajes de negocios en entornos híbridos (asistencia a eventos y conferencias, reuniones presenciales  —y en muchos casos internacionales— para la “construcción de equipo”, etc.).

Un estudio sobre la huella tecnológica estimaba que, en el período pre pandemia, un usuario típico generaba 135 kg de CO2 al enviar correos electrónicos cada año, lo que equivale a conducir unos 320 kilómetros en un auto familiar. Hoy las necesidades tecnológicas han cambiado: menos gente en las oficinas en general se tradujo en un mayor número de interacciones online y, por consiguiente, en un número más alto de emisiones de ese tipo. Pero si bien el consumo de recursos digitales, como las videoconferencias, quema una cantidad considerable de energía en los centros de datos, los investigadores sostienen que el impacto neto sigue siendo positivo, ya que las llamadas de Zoom emiten sólo el 0,6% de las emisiones de carbono generadas en un viaje tradicional.

Asimismo, durante la pandemia se comprobó que los empleados adoptan prácticas de residuos más sostenibles en casa que en la oficina (menor uso y descarte de plástico, mayor reutilización y reciclaje). Así, se deduce que el trabajo remoto tiene un impacto ambiental neto positivo en los comportamientos de gestión de residuos, aunque también existe el riesgo de un aumento de los residuos electrónicos y eléctricos (que en la actualidad, a nivel mundial, se estiman en 50 millones de toneladas anuales, de las cuales solo el 20% se recicla formalmente).

Como los hogares representan la esfera privada de los empleados, las organizaciones tienen que actuar con cuidado para no extralimitarse, pero sin dudas pueden establecer guías que promuevan el bienestar de sus equipos, a la vez que apuntan a cumplir con sus objetivos de sostenibilidad. El envío de tips para reducir emisiones (tales como el uso de ordenadores e iluminación eficientes, sugerir acercar el escritorio a alguna ventana para trabajar con luz natural, desenchufar los equipos cuando no estén en uso, etc.) será útil para todos los empleados. En tanto que políticas más fuertes van a depender de las actividades específicas de la empresa. Así, si se utilizan muchos equipos, vale la pena promover la gestión de residuos tecnológicos; si se realizan muchos viajes, cabe analizar su necesidad, el uso de transportes más eficientes, etcétera.  

Concretamente, lo crucial es que las compañías identifiquen las circunstancias individuales de sus empleados a la par de las características de sus operaciones de negocio, para así identificar los comportamientos más relevantes a los que vale la pena apuntar. Es por esto que el camino implica no solamente poner atención a las circunstancias específicas de los empleados para entender mejor la dimensión de sus impactos ambientales; también resulta determinante instalar una cultura de sostenibilidad a través de guías y políticas claras que permitan a la empresa lograr los objetivos de sostenibilidad propuestos.

María Chehín

Periodismo y Comunicación Institucional

En una oficina física la comunicación se puede dar el lujo de estar lejos de ser perfecta y, aún así, funcionar. Porque, más allá de las modalidades elegidas, existen innumerables oportunidades para saldar los baches que deja el intercambio no planificado —o no  ejecutado— de forma estratégica. Reuniones ad hoc, encuentros en el pasillo, cafecitos ocasionales o salidas después del trabajo no son espacios posibles cuando se trata de un equipo remoto. Aquí la comunicación adquiere otro peso y su intencionalidad, cómo se la organiza y estructura, se vuelve crucial.

Existen dos tipos de comunicación que todo equipo remoto reconoce:

• La comunicación sincrónica, que comprende toda forma de comunicación en tiempo real (como videollamadas, chats o llamadas telefónicas).
• La comunicación asincrónica, que incluye toda forma que no sucede en tiempo real (como el uso de un software de project management o el envío de un correo electrónico).

Los equipos que utilizan comunicación asincrónica tienen habilitado el responder los mensajes cuando estén disponibles, con espacios de tiempo entre mensajes. No necesitan estar online al mismo tiempo. La inmediatez deja de ser la regla de oro.

Por eso, lo ideal para equipos remotos es encontrar herramientas y procesos justos que permitan a sus integrantes acceder a la información que necesitan en los tiempos que maneja cada uno. Y, para lograrlo, deben apoyarse sobre todo en las comunicaciones de tipo asincrónico.

Así, si envías un mensaje a alguien, en vez de esperar una respuesta rápida, sencillamente te encargas de otra tarea hasta que llega la devolución de tu interlocutor, lo que puede suceder —según la zona horaria— 2, 12 o hasta 24 horas después de hecho el primer contacto.

La comunicación asincrónica es ideal para equipos remotos con integrantes en distintas  zonas horarias porque el delay en la respuesta está previsto. Permite anunciar novedades semanales, planificar y ejecutar proyectos, e incluso gestionar discusiones relativas a contrataciones o aumentos salariales haciendo partícipe a todo el equipo, sin importar la ubicación geográfica en la que se encuentren. 

Tip: aplicaciones como Twist fomentan la comunicación asincrónica con todos sus pros: concentración profunda, interrupciones controladas y habilidad para desconectarse

Ahora bien, ¿cuál es la clave para germinar la comunicación asincrónica? Sentar y cumplir reglas claras. Dos en específico.

1)     Respetar los tiempo de respuesta y los parámetros de organización

En general, se suele establecer un tiempo de respuesta máximo de 24 horas, aunque este puede variar según la organización y las actividades de que se ocupe. Es muy importante comunicar los “fuera de oficina” (Out of Office u “OoO”) y vacaciones para que el equipo sepa cuándo no podrá contar con el apoyo de uno de sus integrantes, y tenga la oportunidad de hacer pedidos por anticipado si así lo requiriera.

Para un debido manejo tanto de proyectos colectivos como de expectativas individuales, es necesario especificar cuándo una tarea debería estar completada, y ser transparentes en caso de que se produzca un retraso en la ejecución. 

La mayoría de las fallas en la comunicación, que provocan divisiones en el equipo y causan estragos en la productividad, son evitables. ¿Cómo prevenirlas? Es fundamental que toda la estructura entienda cómo se lleva a cabo el proceso de toma de decisiones, que se sepa claramente quién puede decidir qué, y que cada persona tenga acceso fácil e inmediato a la información que necesita para llevar a cabo sus tareas. Por eso, la organización es otro de los pilares de la comunicación asincrónica, y la claridad en la estructuración de los procesos de trabajo resulta decisiva. 

2)     Repetir antes que omitir

Como la comunicación asincrónica es de por sí más lenta, cada envío tiene que ser lo más detallado posible, para prevenir idas y vueltas de mensajes poco claros, con la pérdida de tiempo que esto implica. Así, incluso si aún no se tiene respuesta para una consulta puntual, se recomienda indicar que fue recibida y que estás investigando para dar una definición tan pronto como te sea posible.    

Asimismo, a la hora de enviar una solicitud o consulta, lo ideal es hacerlo con la mayor cantidad de información y especificidad posible: incorpora imágenes, haz referencia a correos electrónicos o documentos relacionados, evita hacer suposiciones sobre lo que la otra persona  sabe o no, y siempre —siempre— que menciones fechas, utiliza el día de la semana con la hora y la zona horaria a la que refieras.

El trabajo remoto demanda un equilibrio estratégico de comunicación predominantemente asincrónica con oportunidades de conexión sincrónica, y es justamente cuando ambas logran ensamblarse que aflora la configuración exitosa de un equipo remoto global de alto rendimiento. ¡Manos a la obra!      

María Chehín

Periodismo y Comunicación Institucional

Qué es y por qué se habla del metaverso como una de las tendencias que dará forma a nuestra vida laboral a partir de 2022

El mundo laboral fijó altas expectativas con respecto al año 2022. Proyectado como un punto de inflexión, se prevé que estos próximos meses redefinan el futuro del trabajo en términos de metodologías colaborativas, de comunicación y, por supuesto, de operatividad. Una de las tendencias que dará forma a nuestra vida laboral este año es el avance, lento pero seguro, del metaverso. 

¿Qué es el metaverso? 

Es la próxima generación de Internet. Se trata de una infraestructura más poderosa, especialmente diseñada para conectar mundos virtuales en 3D, que admite un número incontable de experiencias de usuario para aplicaciones comerciales y de consumo.    

Según lo define Microsoft, el metaverso es la Internet que permite interactuar como si estuvieras en el mundo físico. En términos simplificados, se trata de un espacio que engloba distintos mundos virtuales vinculados entre sí.

Lo cierto es que estos mundos virtuales en los que la gente puede pasar el rato no son nada nuevo. Ya en 2003, el videojuego Second Life hizo posible que las personas ingresaran como avatares para interactuar entre sí. Pero los mundos virtuales de hoy son mucho más complejos y realistas que los de hace casi 20 años. En la actualidad, decenas de millones de personas ya juegan y socializan en estas realidades 3D que, entre muchas otras experiencias, permiten desde ver un partido de la NBA en primera fila hasta asistir a un recital de Ariana Grande junto a más de un millón de personas. Pero el metaverso no solo permite potenciar el entretenimiento entre gamers, y Facebook, que ya invirtió más de 10 billones de dólares para convertirlo en una realidad, lo sabe. No por nada la empresa que encabeza Mark Zuckerberg abandonó su nombre original y pasó a llamarse, precisamente, Meta.

Lo que se viene 

Visualiza que estás en tu lugar de trabajo virtual y alguien —desde cualquier parte del mundo— te contacta para que ayudes a su equipo a resolver un problema o a idear algo nuevo. Lo único que tendrías que hacer es salir de tu espacio virtual, saltar al de esta persona, y ponerte manos a la obra. 

La pandemia por COVID-19 impulsó como nada antes la asimilación tecnológica de la interacción online. Las reuniones virtuales llegaron para quedarse y el metaverso puede hacerlas mucho más “naturales” que el observarnos unos a otros en una grilla en la pantalla de nuestro ordenador. Precisamente, estas experiencias despertaron un “apetito” por formas más sofisticadas de colaboración online, que permitan compartir un ambiente virtual con tus co-workers y echar tierra a las limitaciones que, hoy por hoy, experimentan la mayoría de los trabajadores remotos en empresas u organizaciones que todavía apuestan por las reuniones híbridas. ¿Cómo podrían no quedarse fuera de las bromas y charlas que se dan en los pasillos, o frente al dispenser de agua? Justamente, la realidad virtual es una de las claves para cerrar esta grieta, y sus propios desarrolladores son quienes ya la ponen a prueba día a día.

Actualmente, tanto Microsoft como Meta tienen sus propios espacios de trabajo virtuales, pero sin dudas la ex Facebook lleva la delantera, al menos públicamente. ¿De qué manera? Gracias a la popularidad y el precio competitivo de sus gafas Oculus VR, y a la puesta en marcha del Horizon Workroom, el espacio virtual que permite que el equipo de trabajo tenga conexiones inmersivas y colaborativas en cualquier momento y desde cualquier parte del mundo. 

Frente a este panorama, resulta cada vez más evidente que las empresas no volverán a las normas previas a la pandemia. Por el contrario, muchas se aferran a la posibilidad que ofrece la realidad virtual de revivir la experiencia “oficina” a solo unas gafas o un casco de distancia. Por eso se prevé que en el transcurso del año un importante número de organizaciones apuesten a experimentar con esta tecnología, con el objetivo de mejorar la productividad y aumentar las posibilidades de trabajo colaborativo de cara al futuro próximo.  

Tras años de ser considerado un concepto de nicho, 2022 se proyecta como el año en el que el metaverso dará que hablar. Esto no implica que la mayoría de la población mundial estará en él mañana, pero sí que escucharemos cada vez más sobre esto y serán más las personas involucradas en su desarrollo. En síntesis, comenzamos a transitar un año que promete responder algunas preguntas clave acerca del futuro del trabajo, y seguro crear otras nuevas a medida que nuestras vidas profesionales siguen cambiando y adaptándose a las tendencias y realidades emergentes.

María Chehín

Periodismo y Comunicación Institucional

Tengas dos, diez o veinte años de experiencia laboral, los primeros pasos en un nuevo empleo traen aparejada una dosis de estrés que responde a la incertidumbre de un ambiente desconocido, la avidez por estar a la altura de las expectativas ajenas, y la propia necesidad de validar la decisión de haber aceptado el nuevo desafío. Un factor determinante para que tu camino sea exitoso es conocer cómo trabaja tu jefe, cuáles son sus prioridades y qué se espera de tu adición en la compañía.

Saber cómo manejarte con tu jefe es casi tan importante como saber gestionarte a ti mismo. Esto puede implicar reaprender procesos y formas de trabajo para adaptarte a la nueva organización, y entender que lo que sirvió con tu supervisor anterior puede no funcionar con el nuevo. Por eso, no te bases solo en tus observaciones. Indaga con esta serie de preguntas la cosmovisión de tu jefe, las responsabilidades que lleva tu posición y cuáles son las claves para crecer en la organización.   

1. ¿Quiénes son las personas clave en la empresa?

Si bien en los últimos años las organizaciones comenzaron a centrarse fuertemente en el talento y los méritos, todavía es muy importante a quiénes conoces. En otras palabras: las relaciones políticas en la oficina siguen siendo fundamentales, y tu jefe puede guiarte para que conozcas las redes, tanto formales como informales, que rigen la dinámica social de tu nuevo equipo u organización.

2. ¿Cómo prefieres comunicarte?

Sea que trabajes en la oficina, desde casa o en una modalidad híbrida, tienes que consultarle cuál es la mejor forma de comunicarse con él, sobre todo si nunca se han conocido en persona. 

3. ¿Cómo puedo apoyar al equipo y añadir valor a la organización?

La respuesta te permitirá redefinir tu rol, alinearte con las expectativas de tu superior y priorizar estratégicamente las tareas y los esfuerzos. Los jefes suelen fracasar en especificar de forma clara cuáles son sus prioridades; invítalo a que verbalice cómo visualiza la integración de los miembros del equipo y a que detalle concretamente qué es lo que más necesita de tu perfil y puesto de trabajo.

4. ¿Qué podría estar haciendo mejor?

Después de un par de semanas en tu nuevo trabajo, esta pregunta permitirá que tu jefe te oriente en cuanto a la brecha entre tu desempeño y lo que se espera de ti. A muchas personas en posiciones de liderazgo aún hoy les cuesta proporcionar evaluaciones negativas, por lo que habilitar este tipo de comentarios puede ayudarlos a centrarse en tus puntos a mejorar. Además, esta pregunta evidencia que estás ansioso por entender cómo puedes ser más eficiente, incluso si estás haciendo muy bien tus tareas.

Trata de establecer alguna modalidad para recibir su feedback sobre tu evolución, sea a través de un chat semanal, un correo electrónico o tal vez un 1-1 quincenal que te dé la pauta para regular y calibrar tus esfuerzos y, así, mejorar tu desempeño.

5. ¿Qué harías en mi lugar?

Se trata de una pregunta que no solo invita a tu manager a empatizar contigo, también le demuestra que lo respetas y valoras su experiencia. Su respuesta seguramente te permitirá profundizar aún más tu comprensión de cómo piensa, siente y actúa tu jefe.

6. ¿Cómo puedo potenciar mi desarrollo profesional?

Los verdaderos líderes se destacan por capacitar y guiar a su gente. Puedes empujar a tu jefe a desempeñar este papel pidiéndole que te evalúe y te ayude a desarrollar tu potencial. Esto significa ir más allá de tu rendimiento para centrarte también en lo que podrías hacer, en ampliar tus horizontes y reinventar tus talentos para potenciar tu carrera. Este tipo de pregunta te será más que útil para aclarar los criterios existentes para las promociones y ser objetivo y pragmático con respecto a tus planes.

Con las respuestas que obtengas seguramente entenderás mejor la posición de tu supervisor, podrán trabajar en sintonía y crearán más oportunidades de éxito conjunto. La clave está en no ver a tu jefe como un obstáculo sino como una parte esencial para tu desarrollo.

María Chehín

Periodismo y Comunicación Institucional

La pandemia no solo cimentó las bases de trabajar “desde donde sea”, sino que lo hizo de una forma tan acelerada que lo que en otro contexto habrían sido ejemplos esporádicos, hoy puja para ser la nueva norma en el futuro del trabajo. 

En la actualidad, un número creciente de compañías alrededor del mundo expanden la geografía del trabajo remoto a través de políticas que alientan a sus trabajadores a conectarse a sus servidores desde donde sea que se encuentren físicamente.

Por supuesto, el “desde donde sea” varía según cada empleador. Mientras algunos permiten que el personal se traslade dentro de su propia provincia o país, otros impulsan una verdadera movilidad global, permanente o al menos durante algunos meses al año. Estas políticas, a la vez que muestran credenciales flexibles de los empleadores, amplían el grupo de candidatos potenciales por incorporar en medio de una intensa batalla corporativa por la obtención y retención de talento. 

Sin dudas uno de los grandes pioneros de esta modalidad es Twitter. En 2018 la empresa lanzó un programa de trabajo flexible que, para mayo de 2020, derivó en el anuncio de que sus empleados podían trabajar desde donde quisieran “para siempre”. Hoy la empresa continúa con su espíritu innovador mediante el impulso de comunicaciones asincrónicas y trabajos colaborativos que no requieren disponibilidad del equipo en el mismo lugar ni horario.  

Los trabajadores del proveedor de software Lightspeed ahora también pueden decidir entre trabajo presencial y home office “a nivel local” o desde el extranjero. La compañía anunció recientemente una política que permite trabajar hasta dos meses desde otro país y sumó la posibilidad de que sus empleados puedan vivir dentro de la provincia o país de residencia sin tener que estar atados a la ciudad en la que la empresa tiene sus oficinas.

Otros gigantes que se lanzaron con todo a la movida del “trabaja desde donde sea” son Dropbox y Spotify, mientras que Facebook, American Express y Shopify Inc. se decidieron por una política de este tipo por 20, 30 y 90 días anuales, respectivamente. 

Los especialistas apuntan la necesidad de no encasillarse en las definiciones de trabajo presencial, híbrido o remoto y sugieren, en cambio, permitir que los empleados trabajen donde y cuando son más productivos, aunque siempre respondiendo a ciertas limitaciones, por supuesto.  

Se trata de no perder de vista las oportunidades que estas acciones presentan, como la de expandir el alcance para la contratación de talento más allá del área de influencia inmediata y el hecho de poder atraer candidatos diversos y de diferentes partes del mundo que no se hubieran postulado de otra manera.

Las prácticas de “trabajo desde donde sea”, que vienen siendo investigadas desde 2015 por el profesor Prithwiraj Choudhury de la Harvard Business School, potencian la diversidad de la fuerza laboral, especialmente en lo relativo a género y discapacidad. Está comprobado que en parejas de profesionales, históricamente, las mujeres han sido quienes han dejado pasar promociones u oportunidades laborales en ciudades nuevas si su pareja no puede o no quiere mudarse, dilemas que el trabajo “desde donde sea” resuelve con sencillez. De modo similar, Choudhury apunta que los trabajadores con discapacidad pueden necesitar localizarse en determinada ciudad por una cuestión logística, por lo que la flexibilidad laboral tiene un valor determinante. Además, el especialista destaca que las empresas también obtienen importantes beneficios con esta modalidad. Una investigación de Choudhury detectó que la productividad individual en la Oficina de Patentes y Marcas de Estados Unidos se incrementó un 4,4% cuando el departamento pasó de una modalidad de trabajo remoto más restrictiva a la de trabajo “desde donde sea”.

Expertos sostienen que lo más probable es que los trabajadores se esfuercen más porque sienten una mayor lealtad hacia la empresa, pero también subrayan que el hecho de residir en un lugar con un costo de vida más bajo hace que sus ingresos rindan más y permitan solventar espacios de apoyo tales como guarderías y servicios de asistencia para ancianos. De todas formas, los empleadores no tienen que perder de vista la necesidad de adaptarse para funcionar bajo esta modalidad, con énfasis en un amplio espectro de cuestiones que incluyen seguridad de datos, tutorías, reformular evaluaciones de desempeño, promover actividades de socialización y optimizar los canales de comunicación, entre otras. La clave está en no desaprender lo aprendido durante los últimos 18 meses, prestar atención al mercado y captar lo esencial del futuro al que nos dirigimos. 

La retención de talento es uno de los focos de atención de las empresas. Y cómo no, si se estima que el costo de rotación puede llegar a ser de hasta dos o tres meses el valor de la vacante en consideración al tiempo y los recursos que se invierten no solo en la selección y el reclutamiento de un nuevo perfil, sino también en el proceso de onboarding.

Muchos empleadores buscan atraer talento con beneficios de ingreso como bonificaciones o incluso iPhones de bienvenida, políticas que tienen un alto impacto al inicio pero que a la larga pueden no ser tan efectivas como mecanismos de fidelización. Otros apuestan a programas de incentivos o capacitación como parte de su propuesta de valor para combatir los costos de rotación, una concepción de reclutamiento más vinculada a un continuum que a un proceso lineal que finaliza con la contratación.

¿Cuáles son las dos cuestiones fundamentales a tener en cuenta?

1) Qué privilegia mi fuerza laboral objetivo, y

2) cuándo conviene intentar retener el talento y cuándo no.

En relación al primer punto, la clave está en que los empleadores piensen en las características específicas de su mercado laboral y adapten su estrategia de contratación en consecuencia. En los Estados Unidos, por ejemplo, una encuesta de Bankrate sitúa en el podio de los atractivos de un empleo la flexibilidad, los aumentos de salario y la seguridad laboral. Si bien una cultura organizacional bien definida puede ser efectiva a la hora de atraer talento, poco puede hacer a la larga si no se muestra competitiva en estos tres fundamentos que actualmente cotizan en alza.

El segundo punto consiste en entender que las organizaciones deben buscar el equilibrio y actuar estratégicamente para identificar cuándo invertir en una retención y cuándo apelar a una rotación de talento. Si es sabido que la persona está comprometida con la organización, tiene ganas de crecer y aprender, se tendría que hacer lo posible para conservarla en la estructura. Pero resulta igualmente sabio reconocer cuándo es necesario abrazar la rotación.

¿En qué casos buscar la retención del talento no vale el esfuerzo? Presta atención a las siguientes señales:

Discrepancia: cuando las convicciones personales del empleado no concuerdan con los valores que definen tu empresa.

Oportunidad superadora: cuando a la persona se le presenta una opción para crecer personal, económica y/o profesionalmente en otra compañía, contra la que tu organización no puede competir.

Desmotivación: si el rendimiento es sistemáticamente inferior al esperado y/o se advierte falta de interés generalizada.

Zona de confort: si la persona pretende salir de su “espacio seguro” y está en búsqueda de nuevos retos profesionales.

A veces es conveniente dejar ir a la gente, aún si se trata de personas brillantes: la rotación de personal puede convertirse en una situación positiva en la medida en que atraiga otras perspectivas que movilicen y actualicen la cultura organizacional. La clave radica, en síntesis, en que las compañías estén atentas a la realidad subjetiva de su personal y capten las señales para determinar quiénes son las personas que hacen bien a la empresa y a cuáles es mejor simplemente dejar partir.

María Chehín

Periodismo y Comunicación Institucional

La Organización Mundial de la Salud (OMS) estima que el síndrome de burnout —o síndrome del trabajador quemado— afecta a un 10% de la población mundial. Su origen antecede la pandemia, pero los expertos coinciden en que con la llegada de la COVID-19 se acentúo aún más. 

Una de las definiciones más aceptadas del síndrome de burnout —que será incluido en el listado de enfermedades reconocidas por la OMS en 2022— es la de la psicóloga estadounidense Christina Maslach, que lo describe como una forma inadecuada de afrontar el estrés crónico, cuyos rasgos principales son el agotamiento emocional, la despersonalización y la disminución del desempeño personal.

Se trata de un desgaste laboral que puede afectar a cualquier trabajador, sin importar el rol que desempeñe. Empieza por la sensación de tener una mayor carga de trabajo y menos tiempo libre-recreativo, además de la aparición de sentimientos que generan malestar, conflicto, insatisfacción, inseguridad, y que llevan a quien padece el síndrome a tener menor confianza en sí mismo. Dado que el burnout se desarrolla durante un largo período de tiempo, es importante prestar atención a todo signo revelador de un aumento del estrés, para poder reaccionar de forma rápida y efectiva.

Estrategias personales

Los especialistas coinciden en que es crucial que dediques tiempo a tu bienestar personal todos los días. Estas actividades no tienen por qué ser extravagantes, pero sí necesitan ser intencionales.

1.     Haz deporte

El ejercicio físico es extremadamente importante. Una caminata de 20 minutos al comienzo y al final de la jornada laboral, o arrancar el día con una serie de flexiones o abdominales puede ayudar a reconfigurar tu estado anímico. No importa en qué estado físico te encuentres, la idea es que busques actividades acordes para, de a poco, forjar una rutina que te dé la satisfacción de concretar algo que te propones y, a la vez, sentirte fuerte y feliz gracias a la liberación de endorfinas.

2.     Mejora tus hábitos alimenticios

Una alimentación balanceada es otra de las claves que te permitirán bajar tus niveles de estrés. Está comprobado que la comida cumple un rol fundamental a la hora de manejar emociones y que una dieta saludable impacta positivamente en tu salud y estado de ánimo. Para reforzar este punto conviene que almuerces en un espacio separado de tu lugar de trabajo. Esto minimizará la sensación de nunca estar desconectado, mejorará tu digestión y hará que tu cabeza se oxigene más rápido.

3.     Establece y reevalúa periódicamente tus prioridades

Si tus expectativas son realizar 10 cosas en el día y terminas haciendo cinco o siete, tendrás una sensación de fracaso. Trabaja con una lista de tareas, sé realista en la prioridad que tienen y en el esfuerzo y el tiempo que te llevará concretar cada una de ellas. Establecer metas frecuentes, alcanzables y un poco desafiantes es fundamental para sentir que nuestro trabajo tiene sentido.

Estrategias empresariales

Del lado empresarial resulta crucial estar atentos a la falta de energía, la irritabilidad, el aumento de ansiedad o la sensación de abatimiento en los trabajadores, para poder detectar el burnout de forma temprana. Para combatir el síndrome se recomienda alentar algunos hábitos que por la pandemia fueron en gran medida puestos en stand by, como ir al gimnasio, disfrutar de un almuerzo saludable o salir a caminar, entre otras actividades diarias. Por otro lado, se sugiere advertir los pequeños logros y darles visibilidad en el equipo.  También, si el escenario lo indica, bajar las expectativas o metas propuestas para que sean realistas y acordes a las verdaderas posibilidades de los trabajadores.

Actualmente varias empresas ofrecen un par de días o hasta una semana “off” con el objetivo de descansar, recargar energías y reagruparse. La firma tecnológica Momentive advirtió fatiga persistente y agotamiento en sus recursos humanos y, a través de encuestas, confirmó que los empleados efectivamente estaban estresados pero no se tomaban sus vacaciones con la esperanza de viajar pronto o hacer algo más significativo que descansar en casa. Por eso, el área de RR.HH. ideó una estrategia para “obligar” a sus 1.500 empleados a tomarse una semana de descanso sin culpa.

La medida generó una sensación de alivio colectivo al eliminar gran parte de esa carga que a veces las personas sienten cuando se toman vacaciones: les preocupa cómo avanzan sus proyectos, el tráfico de correos electrónicos en su casilla o si su jefe está enviando comunicaciones generales a las que deberían dar respuesta. En cambio, con un descanso general, todos en la compañía están en la misma situación y la empresa se asegura que tras el corte los empleados puedan regresar renovados y listos para alcanzar las metas para lo que resta del año.

Los líderes de RR.HH. destacan que implementar una semana de vacaciones “generalizadas” alrededor de mitad de año no conlleva grandes dificultades, y que el repunte en la productividad neutraliza cualquier tipo de duda. Las operaciones vitales, como atención al cliente, son manejadas por un puñado de empleados que se toman su semana libre poco después. Los expertos coinciden en que se trata de una tendencia que crecerá a medida que más empleadores la adopten y reporten sus resultados positivos.

Otro dato a tener en cuenta es que las encuestas de RR.HH. indican que este tipo de tiempo libre —que muchas empresas ya otorgaban en la semana entre las fiestas de fin de año— es la ventaja y el beneficio más valorado por los empleados. Y es que, además de combatir el agotamiento, la estrategia podría ser fundamental para otro de los mayores desafíos que enfrentan las compañías en este momento: la batalla de retener y atraer talento.

María Chehín

Periodismo y Comunicación Institucional

La pandemia por Covid-19 sacudió los mercados laborales de variadas maneras. Reconfiguró muchos vínculos entre trabajadores y empleadores e introdujo toda una serie de factores que hacen que para muchas personas sea menos atractivo permanecer en los trabajos que tenían anteriormente. Para enfrentar el nuevo contexto, los líderes de Recursos Humanos están repensando radicalmente el proceso de reclutamiento y desarrollo de talento. A continuación, cinco cambios clave a tener en cuenta. 

1. Diversifica el reclutamiento: es sabido que un título universitario no siempre es el camino del éxito. Las empresas ahora están contratando personas con una variedad de antecedentes educativos e invirtiendo en su desarrollo profesional como parte del atractivo para la contratación y la permanencia.
2. Prioriza la movilidad interna: posiblemente gran parte del talento clave que necesitas ya esté en tu empresa. Un empleado de marketing puede dedicarse a ventas y uno de recursos humanos podría pasar a operaciones. Los equipos de reclutamiento tienen que incluir headhunters internos capaces de identificar estas trayectorias profesionales alternativas, que se ha comprobado pueden volverse un factor fundamental para el crecimiento de cualquier empresa.
3. Enfócate en la retención, la experiencia y el compromiso del talento: muchas empresas instalaron equipos que se encargan de analizar de forma integral la experiencia de sus empleados para identificar necesidades y obstáculos y obtener información estratégica para recursos humanos. Compañías de la talla de Microsoft y Oracle destacan una y otra vez la importancia de crear una experiencia positiva y una oferta de desarrollo continuo para sus trabajadores.
4. Crea tus candidatos: ante la falta de recursos humanos, un gran número de empresas está apostando a capacitar personas, dentro o fuera del propio organigrama, para ocupar los puestos o tareas vacantes. Se trata de crear candidatos a través de programas de desarrollo, en lugar de enfocarse únicamente en encontrar perfiles perfectos en el mercado.       
5. Apuesta a distintas modalidades de contratación: es el momento de incorporar trabajadores remotos, a tiempo parcial, contratados y subcontratados para  ampliar tu grupo de talentos y aumentar la capacidad de adaptación de tu empresa ante necesidades y circunstancias fluctuantes.

Los empleadores tienen que evitar pensar en la incorporación de nuevo personal como único medio de crecimiento. Si bien la contratación tradicional no desaparecerá, un crecimiento sostenible vendrá a partir del perfeccionamiento y la redistribución del equipo de trabajo, el rediseño de la empresa mediante la automatización de ciertas tareas, y la inversión en programas que mejoren y aumenten la productividad, el bienestar y la cultura organizacional. 

María Chehín

Periodismo y Comunicación Institucional