27Oct

La pandemia no solo cimentó las bases de trabajar “desde donde sea”, sino que lo hizo de una forma tan acelerada que lo que en otro contexto habrían sido ejemplos esporádicos, hoy puja para ser la nueva norma en el futuro del trabajo. 

En la actualidad, un número creciente de compañías alrededor del mundo expanden la geografía del trabajo remoto a través de políticas que alientan a sus trabajadores a conectarse a sus servidores desde donde sea que se encuentren físicamente.

Por supuesto, el “desde donde sea” varía según cada empleador. Mientras algunos permiten que el personal se traslade dentro de su propia provincia o país, otros impulsan una verdadera movilidad global, permanente o al menos durante algunos meses al año. Estas políticas, a la vez que muestran credenciales flexibles de los empleadores, amplían el grupo de candidatos potenciales por incorporar en medio de una intensa batalla corporativa por la obtención y retención de talento. 

Sin dudas uno de los grandes pioneros de esta modalidad es Twitter. En 2018 la empresa lanzó un programa de trabajo flexible que, para mayo de 2020, derivó en el anuncio de que sus empleados podían trabajar desde donde quisieran “para siempre”. Hoy la empresa continúa con su espíritu innovador mediante el impulso de comunicaciones asincrónicas y trabajos colaborativos que no requieren disponibilidad del equipo en el mismo lugar ni horario.  

Los trabajadores del proveedor de software Lightspeed ahora también pueden decidir entre trabajo presencial y home office “a nivel local” o desde el extranjero. La compañía anunció recientemente una política que permite trabajar hasta dos meses desde otro país y sumó la posibilidad de que sus empleados puedan vivir dentro de la provincia o país de residencia sin tener que estar atados a la ciudad en la que la empresa tiene sus oficinas.

Otros gigantes que se lanzaron con todo a la movida del “trabaja desde donde sea” son Dropbox y Spotify, mientras que Facebook, American Express y Shopify Inc. se decidieron por una política de este tipo por 20, 30 y 90 días anuales, respectivamente. 

Los especialistas apuntan la necesidad de no encasillarse en las definiciones de trabajo presencial, híbrido o remoto y sugieren, en cambio, permitir que los empleados trabajen donde y cuando son más productivos, aunque siempre respondiendo a ciertas limitaciones, por supuesto.  

Se trata de no perder de vista las oportunidades que estas acciones presentan, como la de expandir el alcance para la contratación de talento más allá del área de influencia inmediata y el hecho de poder atraer candidatos diversos y de diferentes partes del mundo que no se hubieran postulado de otra manera.

Las prácticas de “trabajo desde donde sea”, que vienen siendo investigadas desde 2015 por el profesor Prithwiraj Choudhury de la Harvard Business School, potencian la diversidad de la fuerza laboral, especialmente en lo relativo a género y discapacidad. Está comprobado que en parejas de profesionales, históricamente, las mujeres han sido quienes han dejado pasar promociones u oportunidades laborales en ciudades nuevas si su pareja no puede o no quiere mudarse, dilemas que el trabajo “desde donde sea” resuelve con sencillez. De modo similar, Choudhury apunta que los trabajadores con discapacidad pueden necesitar localizarse en determinada ciudad por una cuestión logística, por lo que la flexibilidad laboral tiene un valor determinante. Además, el especialista destaca que las empresas también obtienen importantes beneficios con esta modalidad. Una investigación de Choudhury detectó que la productividad individual en la Oficina de Patentes y Marcas de Estados Unidos se incrementó un 4,4% cuando el departamento pasó de una modalidad de trabajo remoto más restrictiva a la de trabajo “desde donde sea”.

Expertos sostienen que lo más probable es que los trabajadores se esfuercen más porque sienten una mayor lealtad hacia la empresa, pero también subrayan que el hecho de residir en un lugar con un costo de vida más bajo hace que sus ingresos rindan más y permitan solventar espacios de apoyo tales como guarderías y servicios de asistencia para ancianos. De todas formas, los empleadores no tienen que perder de vista la necesidad de adaptarse para funcionar bajo esta modalidad, con énfasis en un amplio espectro de cuestiones que incluyen seguridad de datos, tutorías, reformular evaluaciones de desempeño, promover actividades de socialización y optimizar los canales de comunicación, entre otras. La clave está en no desaprender lo aprendido durante los últimos 18 meses, prestar atención al mercado y captar lo esencial del futuro al que nos dirigimos. 

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